HR DUE DILIGENCE PAKALPOJUMS UZŅĒMUMU IEGĀDES VAI APVIENOŠANĀS PROJEKTIEM. JAUNĀS KOMANDAS INTEGRĀCIJA.

HR Due Diligence:

​

• Due Diligence process ir ierasta daļa no uzņēmumu iegādes vai apvienošanās projektiem. Parasti Due Diligence procesā tiek veikta pārbaude par uzņēmuma, ko plānots iegādāties, finanšu un juridiskajiem aspektiem, lai iegūtu pēc iespējas lielāku skaidrību par uzņēmuma finansiālo veselību, spēkā esošajiem sadarbības līgumiem un identificētu iespējamos riskus vai sarežģījumus, kas var ietekmēt lēmumu par iegādes/apvienošanās projekta turpināšanu vai ietekmēt darījuma cenu/vērtību. 

​​

• HR Due Diligence loma kopējā Due Diligence procesā ir veikt priekšanalīzi par uzņēmuma darbaspēka resursu organizāciju, izvērtējot gan esošo uzņēmuma struktūru un darbaspēka resursu pietiekamību, atalgojuma un citas politikas un tradīcijas; cenšoties identificēt uzņēmumā pastāvošo kultūru un ar to saistītos riskus; atpazīt atslēgas cilvēkus/zināšanas/ prasmes, kuri ir kritiski svarīgi uzņēmuma snieguma nepārtrauktībai.

​

• HR Due Diligence izpētei ir jāspēj sniegt projekta vadības komandai kvalitatīvas atziņas par iespējamiem riskiem, sarežģījumiem vai iespējamām papildus izmaksām, kas var ietekmēt darījuma kopējo vērtību. Piemēram -

  • Atalgojuma līmeņu atšķirības starp mātes uzņēmumu un iegādājamo uzņēmumu, kas var neplānoti ietekmēt nākošā perioda algas budžetu, vai radīt spriedzi starp jauno un esošo komandu.

  • Nepietiekoši darbaspēka resursi / kvalifikācija plānotā apgrozījuma un peļņas sasniegšanai.

  • Iepriekšējo īpašnieku dotie solījumi par bonusu izmaksu vai algu palielināšanu, kam nav izveidoti atbilstoši uzkrājumi.

  • Neseni darba strīdi vai uzsāktas tiesvedības, atbildība par kurām pāries pie jaunajiem īpašniekiem. 

  • Atšķirības vadības pieejās / kultūrās, kas jāņem vērā plānojot komandu integrāciju.

  • Iztrūkstoša informācija par kādu būtisku jomu, u.c.

​

Jaunās komandas integrācija

​

• Uzņēmumu apvienošanās vai īpašnieku maiņa ir satraukumu un neziņas pilns laiks darbiniekiem. Pietiekoša un atbilstoša komunikācija ar darbiniekiem gan pirms apvienošanās, gan tad, kad tā jau ir notikusi ir būtiska, lai atvieglotu šo sarežģīto periodu.

​​

• Darbinieki raugās ar cerībām uz jauno uzņēmuma statusu, un parasti pirmais laiks pēc īpašnieku maiņas ir pildīts ar pozitīvām gaidām un entuziasmu. Ir būtiski īpašnieku maiņas procesu novadīt vienmērīgi un saplānoti, lai komandās nerodas vilšanās un sarūgtinājums, kas tiešā veidā ietekmē uzņēmuma sniegumu.

​​

• Labi izplānots un pārvaldīts integrācijas periods ir kritiski nozīmīgs pēc apvienošanās vai iegādes pabeigšanas. Pirmajiem 3–6 mēnešiem jābūt skaidram plānam, kāds būs jauno kolēģu adaptācijas process un kā mēs nodrošināsim abu komandu un biznesa procesu vienmērīgu integrāciju jaunajā kultūrā. Mēs varam jums palīdzēt izstrādāt plānu un vadīt integrācijas posmu kā daļa no jūsu projekta komandas